優秀的HR都愛關注“行走的帆”

本文為開弈集團首席人力官張瑋（Vivien）在HR成長部落2019年6月23日的線下活動分享的精華部分文字，希望對大家在資料分析在HR領域的應用有所啟發！（PPT可在文末領取）

先介紹一下我自己：我一直以來都在人力資源第三方，之前做了8年的獵頭，然後又做了大概是10年的薪酬，做過招聘網站和薪酬計算的系統，對HR資料分析這塊特別特別感興趣，所以也希望與各位共同探討。

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HR的成本利潤表

在數字化企業不斷湧現的過程當中，顛覆了非常多的傳統行業，也不斷讓我們去思考一個問題：作為一個企業HR，我們究竟該怎樣去完成管理工作？怎樣去突破一些傳統的邊界？怎樣利用好手上的資源、工具去做更多的創新與突破？

今天的主題是如何計算人力資源的價值。我們首先要知道，在企業無論是什麼樣的階段都有幾個重要的指標需要去追尋。一個是收入，另一個是利潤。人力資源部門在什麼樣的位置？我們要去關心點什麼樣的資料？

在下表裡我們會看到成本包含哪些方面，也會看到工資薪金是被分在管理費用裡面。我們還可以看到主營業務收入減去主營業務成本，產生了主營業務利潤。

費用會在什麼時候轉變為成本呢？是當我們引入第三方的時候。在第三方特別是在人力資源外包出來之後，這個費用就不是計在管理費用裡了。

那麼整個HR部門自己的管理成本在哪裡呢？如何計算呢？實際HR部門也可以仿照上面的利潤表去做一張報表。我們通常會有一個概念，HR部門是不會直接產生收入的，那麼這也是我們很多HR部門被認為是支援部門的原因，所以也沒有話語權。

計算人力資源價值的時候，可能某種程度上我提高了人效，提高了管理效率等，我們是可以用相應的方式將它折算成收入的。同時再加上管理費用的投入，除了HR部門的人力成本以外，比如我們現在加強自動化的控制，投入AI等，這些投資導致了什麼結果？

在HR發揮價值的這個過程中，我們腦子裡面就要想到這張表，這樣是可以將價值量化出來的。

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資料分析與管理創新

有了這種思路以後，我們可以探索點什麼？

這個例子是南京環衛工人績效大資料系統。大家可以看看，實際上它做得非常豐富，這個人移動了多久，停留了多久，在什麼樣的位置上，這是一張地圖，含有定位軌跡、出勤統計、違規停留等。一個系統完成了很多大資料的統計。

我們可以根據資料來分析：工人的效率在哪裡？組織對資源的巨集觀調配在哪裡？人力資源部門除了取得這樣一些資料以外，又做了哪些動作？

我認為這樣的分析是有必要的。我們做薪酬的時候也是這樣分析的，把報表裡面產生每一分錢利潤的來源都統計出來並做了系統分析。幾項考核也是以這些分析結果為基礎的。

我們如何做才能從生產力領域邁到創意者領域呢？如何實現管理創新呢？

我們對車企的人效資料做了分析，可以看到縱座標是人均薪資，橫座標是每元工資帶來的營業收入，將這兩個做了分析以後得出一個圖。我加了兩條輔助分析線。

這是一個行業大勢的分析，我們自己的點究竟是在四個象限的哪個象限，可能帶來的結果是完全不同的。我們還可以看到，在整個行業當中，我們人力資源的投入是高還是低。

如果人力資源成本對於營業收入的配比是非常低的，老闆此時對你提出一個要求，你來幫我分錢，該怎麼分？如果要激勵員工，如何去保持激勵效果呢？分的話又分多少呢？等等。

通過這個圖，我們可以分析出自己的位置，也看到整個行業的執行模式。在2017、2018年的對比資料裡面我會發現，車企裡面的員工人數相對來講降低了30%，對應的營業收入大多數企業比上年度也是下降的，但是降幅是低於人員降幅。

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黃金不等式

這裡有幾個不等式，可以幫助你思考最理想的佈局方式是什麼，以及如何做好對全域性資源的把控。如果違反了這些不等式，說明你的狀況是不健康的。

這也是我們HR希望一直去做的事情，也是如何讓自己的價值能夠數字化地體現出來。

我們每天可能都在思考這些問題，也在做相應的工作。但這些工作做完之後的目的到底是什麼？想要達到的效果是什麼？我們一方面說服企業不斷地投入，另一方面，投入之後企業得到的價值到底是什麼？

這裡跟大家分享一個關於考勤統計的視訊。一位HR專員每天會把部門考勤的異常狀況發給部門主管，就是這樣一個動作。我們會發現前半部分是人為的，後半部分是機器替代人來做的。

這樣對很多HR來說就有很強的危機感，因為很多簡單的人工工作最後都是可以被機器替代的。我們需要做的是去強化我們的大腦所做的分析部分工作，不斷地去提高我們自己的不可替代性。

以上是我的分享，謝謝大家！

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（點選連結即可閱讀）

1. 記一次有趣、有料、好玩的線下活動

2. HR如何通過資料分析來提升人效？

3. 揭祕谷歌的HR資料分析文化

4. 如何利用大資料分析技術預測員工離職？

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